[인터뷰] 박삼근 화우 변호사 “영업이익 N% 성과급, 문구 하나가 퇴직금 소송 부른다”

영업이익의 일정 비율을 성과급으로 지급하는 제도는 문구 하나에 따라 퇴직금·법정수당 분쟁으로 번질 수 있습니다. 성과급이 근로 제공의 대가가 아니라 사후적인 성과 배분이라는 점을 제도와 합의문에 분명히 담아야 합니다.

박삼근 법무법인 화우 변호사는 최근 조선비즈와 만나 이같이 말했다. 삼성전자 노사의 임금교섭 잠정합의안이 조합원 투표를 통과한 가운데,기업들이 향후 성과급 제도를 어떻게 설계하느냐에 따라 노동 분쟁의 양상이 달라질 수 있다는 것이다.

삼성전자 노사의 임금교섭 잠정합의안은 지난 27일 조합원 투표를 통과했다. 이로써 총파업 위기는 일단락됐다. 합의안에는 DS부문 특별경영성과급 신설, 사업성과에 연동한 재원 마련, 자사주 지급 방식 등이 담겼다.

다만 갈등의 불씨가 완전히 꺼진 것은 아니다. 노조가 요구해 온 ‘영업이익 N%’ 성과급 방식이 노사 합의 문서 안으로 들어오면서 성과급이 임금인지, 단체교섭과 쟁의행위의 대상이 될 수 있는지, 회사의 경영판단 영역과 어디에서 충돌하는지가 핵심 쟁점으로 떠올랐다.

SK하이닉스가 영업이익 연동형 성과급에 합의한 이후 삼성전자, 카카오, 삼성바이오로직스 등 주요 기업에서도 비슷한 요구가 이어지고 있다. 성과급이 평균임금이나 통상임금으로 인정될 경우 퇴직금과 법정수당 산정에도 영향을 줄 수 있다. 대법원은 삼성전자 목표 인센티브(TAI)·성과 인센티브(OPI)의 임금성을 달리 판단하며, 성과급도 제도 설계와 지급 방식에 따라 평균임금 포함 여부가 달라질 수 있음을 밝혔다.

박 변호사는 고용노동부와 중앙노동위원회, 삼성전자와 삼성전자서비스를 거쳐 현재 화우 인사·노동그룹에서 기업 자문을 맡고 있다. 다음은 박 변호사와의 일문일답.

―최근 이슈가 된 ‘영업이익 N% 성과급’ 요구를 법적으로 어떻게 봐야 하나.

“영업이익의 일정 비율을 성과급으로 달라는 요구 자체를 곧바로 임금 요구로 보기는 어렵다. 사후적인 성과 배분의 성격이 강하기 때문이다. 특히 삼성전자 합의안처럼 자사주로 지급하고, 영업이익 달성 조건과 경영진 의사결정이 붙어 있다면 평균임금으로 볼 여지는 줄어든다.

기업 입장에서는 성과급이 근로 제공의 직접 대가가 아니라 경영성과와 외부 요인에 따라 결정된다는 구조를 분명히 해둘 필요가 있다.”

―단순한 임금 인상 요구와는 다른가.

“임금이면 당연히 의무적 교섭 대상이다. 성과급이 임금이 아니라면 노조는 복리후생성 금품이라고 주장할 수 있다. 복리후생도 근로조건에 해당하기 때문에 교섭 요구는 가능하다.

다만 영업이익 연동형 성과급은 일반적인 복리후생과는 성격이 다르다. 규모가 크고 주주 이익, 연구개발(R&D) 투자, 미래 기업가치와도 연결된다. 순수한 복리후생에 머무른다고 보기 어렵고, 사업경영상 판단이 포함된 새로운 유형의 요구로 봐야 한다.”

―단체교섭 대상이면 파업도 정당해지나.

“그렇지는 않다. 파업의 정당성은 의무적 교섭사항이 결렬됐는지를 기준으로 봐야 한다. 성과급 산식 공개 요구는 성과급을 얼마로 정할지 논의하기 위한 전제사실에 가깝다. 산식 공개 자체가 근로조건이라고 보기는 어렵다.

산식을 공개하지 않았다는 이유만으로 파업에 들어간다면 법적으로 보호받기 어려울 수 있다. 이미 받을 권리가 발생한 돈을 달라는 권리분쟁은 원칙적으로 법원에서 다툴 영역이다.”

―대법원 인센티브 판결은 퇴직금이나 법정수당 문제와 어떻게 연결되나.

“삼성전자 목표 인센티브와 성과 인센티브 사건은 우선 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금 산입 여부에 관한 판단이다. 성과급이 단체교섭 대상인지, 성과급 요구 파업이 정당한지를 직접 판단한 사건은 아니다.

다만 법원은 성과급이 근로 제공의 대가인지, 외부 요인에 따라 결정되는지를 중요하게 본다. 외부 요인과 지급의 최소 조건을 명확히 해두면 평균임금에 포함될 여지를 줄일 수 있다.”

―합의문 작성 때 가장 조심할 부분은 무엇인가.

“가장 좋은 것은 성과급 내용을 단체협약에 담지 않는 것이다. 불가피하게 담아야 한다면 지급 조건을 외부 요인에 따라 결정되는 구조로 설계해야 한다.

예를 들어 회사의 경영실적, 투자 계획, 재무 건전성 등 제반 사정을 고려해 지급 여부와 규모를 정한다는 식의 문구가 필요하다. 반대로 ‘지급한다’거나 ‘최소 지급률을 보장한다’는 표현은 지급청구권 논란으로 이어질 수 있다.”

―자사주 지급 방식은 어떤 의미가 있나.

“근로기준법상 임금은 통화 지급이 원칙이다. 특별성과급이 근로 제공의 직접 대가가 아니라 성과 배분이라면 자사주 지급 방식은 합리적일 수 있다.

매각 제한까지 붙으면 임직원이 단기 성과보다 장기적인 기업가치에 관심을 갖게 하는 효과도 있다.”

―성과급 산식 공개 요구는 어떻게 봐야 하나.

“성과급 산식이나 사업부별 배분 기준 공개는 법적 문제라기보다 노사 간 균형의 문제에 가깝다. 성과급 산정의 기본 구조나 핵심 지표 정도는 설명할 수 있다. 다만 구체적인 산식은 영업비밀로 보호받을 수 있다. 결국 회사의 특수성에 따라 교섭 현장에서 판단해야 한다.”

―기업이 가장 먼저 세워야 할 원칙은.

“현행법을 거스르는 합의는 해서는 안 된다. 그 전제에서 기업의 미래와 주주 이익, 조합원이 아닌 근로자, 소수노조까지 함께 봐야 한다.

특히 노동분쟁은 법리만으로 풀기 어려운 경우가 많다. 노조를 적대적 관계가 아니라 동등한 파트너로 대해야 법적 실수도 줄어든다. 근로자 측도 올해 성과급을 얼마 받을지만 볼 것이 아니라 10년, 20년 뒤 기업의 경쟁력까지 고려해 합리적인 해법을 찾아야 한다.”

―화우의 강점은.

“화우는 전직 고위 관료와 노조 활동 전문가까지 갖춘 인사·노동 분야 맨파워를 바탕으로 기업에 종합적인 솔루션을 제공할 수 있다.”